Увольнение нарушителя, или Как правильно подготовиться к суду

Ситуация:

Работник позволял себе отсутствовать на рабочем месте часами, опаздывал к началу рабочего дня, предоставлял конкурентам клиентскую базу работодателя. Несмотря на несоблюдение ряда требований трудового законодательства при его приеме в штат, увольнение нарушителя дисциплины и служебной этики было грамотно оформлено. К такому выводу пришла кассационная инстанция, отменив ранее принятое по делу решение об удовлетворении его иска.

Комментарий Пригариной М.В.:

Основной вопрос, решаемый в ходе разбирательства данного спора, – был ли работодатель полномочен применить п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В свете истории дисциплинарных взысканий сотрудника ответ кажется положительным. Но если исходить из норм подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то как такового прогула работник ни разу не совершал.Таким образом, наложение дисциплинарного взыскания было незаконным, а у работодателя не имелось оснований для применения именно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, в приказе об увольнении работодатель указывает, что основанием к расторжению трудовых отношений послужили выявленные им факты совершения работником действий, не совместимых с дальнейшим доверием и работой у него (использование ресурсов и клиентской базы работодателя в пользу других компаний). При этом конкретных доказательств приписываемых работнику действий суду не представлено, но на них ссылаются как на неисполнение истцом своих трудовых обязанностей. Таким образом, работодатель совершил две существенные ошибки, которые по каким-то причинам не учел суд:
—применил неверное основание увольнения;
—обосновал увольнение фактами, не подтвержденными в ходе судебных заседаний и не имеющими взаимосвязи с основанием увольнения.